İK’nın Yeni Trendi: Sosyal İşe Alım

İşverenler için aday havuzunu genişletme fırsatı sunan sosyal medya, adaylara da kurum ve kuruluşların çağrılarına kolayca erişebilme imkânı sağlıyor. PERYÖN – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Başkanı Berna Öztınaz, İK dünyasının yeni trendi sosyal işe alımı ve kurumların bu konuya yaklaşımını anlatıyor.

İşe alımların elektronik ortama taşınmasının geçmişi 1990’lara kadar uzanıyor. Bu dönemden önce gazete ilanı, mektup gibi yöntemlerle toplanan başvurular, 90’lardan itibaren web sitelerine, çeşitli portallara ve platformlara taşınmaya başladı. Bugün gelinen noktada, Endüstri 4.0 ve dijitalleşme, kurumları hedefledikleri adaylara ulaşmak için dijital teknolojilerden ve sosyal medyadan daha fazla yararlanmaya yöneltiyor. Birçok şirket, sosyal medyanın gücünü görerek işe alım planlamalarının bir kısmını, bu kanalı da kullanarak yapıyor.

“Sosyal işe alım” olarak adlandırılan bu etkili yöntem sayesinde çeşitli sosyal medya araçları İK sürecine dahil ediliyor. Potansiyel adayların bulunmasında, işveren markası iletişiminde kurum, sosyal işe alım ve İK süreçleri kültürünü güçlendirerek işe alım süreçlerinin geliştirilmesinde sosyal medyadan yararlanıyor.

Sürecin daha etkileşimli ve katma değerli olması için özel uygulamalar yapılıyor ve bu alanda özel ekipler çalışıyor. Hatta özel bütçeler oluşturuluyor. Öyle ki APEC tarafından 2016’da yapılan bir araştırmaya göre Fransa’da işverenlerin yüzde 91’i sosyal işe alımda aktif, yüzde 70’i ise bu kanala yönelik bütçelerini artırmayı düşünüyor.

“Şimdi ve gelecek için daha iyi bir çalışma hayatına liderlik etmek” vizyonuyla faaliyetlerini sürdüren PERYÖN – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği’nin yayın organı PY’nin son sayısında bu konuya değindiklerini anlatan PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz; “Sosyal medya işveren markasını güçlendirmekte de önemli bir araç. Sosyal medyanın anlık, hızlı ve dinamik etkileşimi şart koşan bir platform olması işveren markasını güçlendirmesinde önemli bir etken oluyor. Aynı dinamik işe alımlar için de geçerli. Şirketlerin kariyer temsilcileri, aday seçim sürecinde tüm sosyal medya platformlarını kullanarak, yeteneklerin bu kanallar üzerinden paylaşımda bulunmasını sağlıyor. Sosyal medyada çeşitli oyunlar, yarışmalar kurgulanarak potansiyel adayların ilgisi çekiliyor. Bu gibi çalışmalardan yararlanarak yüzbinlerce yeteneğe ulaşmak mümkün olabiliyor” dedi.

Kurumlara hız kazandırıyor ama etik mi?

Sosyal medya kullanımının kurumlara insan kaynakları sürecinde hız ve maliyet avantajı sağladığını bu nedenle pek çok kurumun bu iş için özel bütçeler oluşturduğu hatta departmanlar kurduğunu anlatan Öztınaz, “Başvuru toplama, yönetme, şirket tanıtım faaliyetleri, yetenek haritası, staj programları, yarışmalar, kurumsal kültür ve çalışma ortamının paylaşılması gibi iletişim faaliyetlerinde kurumların en önemli araçlarından biri olarak kullanılıyor. Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn başta olmak üzere, işverenler de tıpkı iş arayan adaylar gibi sosyal medya platformlarını inceliyor. Sosyal medya hesapları önemli bir referans kaynağı oluyor ve süreçleri kolaylaştırıyor. Özgeçmişlerde adaylar tarafından iletilen bilgilerin doğruluğu sosyal medya hesaplarından kontrol edilebiliyor. Sosyal işe alım, klasik yöntemlerle ilerleyen işe alımlardaki süreç, aday ve referans kontrolleri gibi ayrıntıları hızlı bir şekilde aşabilmeye yardımcı oluyor.

Konun etik boyutuna da dikkat çeken Öztınaz, “Sosyal işe alımda işverenlerin etik tartışmaları ortadan kaldırabilmeleri ve süreci şeffaflaştırabilmeleri için öncelikle adayın sosyal medya incelemesine rızasının olmasına dikkat etmeleri gerekiyor. Rızası olmayan adayların sosyal medya hesaplarının incelenmesi kişisel verilerin korunması kanunu kapsamında ele alınıyor” dedi.